六种领导风格

将一个团队从普通打造成不普通，意味着理解与接受团队中管理能力和领导能力的不同之处。作家兼顾问Peter Drucker说过：“管理能力就是让事情做对；领导能力就是做正确的事情。

在公司中，管理人员和领导人员，有时我们可能会这两者混为一谈，但这两个职位是完全不同的。管理人员是促使团队成员取得成功的促进者，他保证团队的成员都具有极高的生产力，促进团队正在研发的项目走向成功；管理人员大都训练有素，行事乐观，能够扫清通往成功路上的障碍；他们大都能力超群，能够应对多项挑战，快速升职。

相反，领导人员值得是团队中有特殊才能的人，他们思维开阔，点子丰富，在某一领域有非常丰富的经验，可以为管理人员和整个团队提供帮助。领导人员之所以能领导是因为他们有强项，而不是靠“领导”的头衔混饭吃。

好的管理人员能够适应不同的领导人员，能够带领整个团队向前推进。

当你面临困难和挑战的时候，当你面对难题思前想后找不到合适的解决方法的时候，名片上印着的头衔再厉害，也帮不了你。有时，一个项目前前后后要经历无数的难题，有时候机遇来得太快抓不住，所以需要团队齐心合力，利用所有人的智慧和技能来解决问题，克服难关。

为什么军事化上下级领导的方式在这个快速发展的世界中不可行？上边说的就是原因。我觉得Tom Peter说的很对，他说：“好的领导不会创造出更多的雇员，而是培养出更多的领导人员来。”当我们分享如何领导公司的时候，一群具有特殊才能的人聚在一起能为公司相处更加长远、更可行的发展方案，从而克服未知的难题和挑战。

改变领导风格

不仅团队中的队员能够允许拥有不同能力的领导人来轮番领导团队，他们还要理解领导人的能力要因团队所处的环境和需求而发生改变。有时队员需要得到其他人的关怀，有时需要团队需要进行实体训练。就像打高尔夫球一样，不同的场地，需要不同的球杆，领导人员不仅要对公司的事情和最终发展目标了如指掌，还要随时变化领导风格。

据Daniel Goleman历时三年对3000多名中层管理人员的调查，得出了一份《领导决定结果》的研究成果。他调查的目的就是发现特定的领导方式在团队合作氛围下所产的效果。

调查显示，管理人员的领导方式将影响一个公司30%的收益！就算是领导方式能产生1%的影响力，也能为公司创造大量的利润，能为公司在处理事务、提高效率上减少大量的开支。

以下是Goleman调查研究后得出了6种类型的领导风格以及不同领导风格在团队中的效果：

1、标杆式领导：以优异表现和自我引导成为团队成员的模仿对象。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“照我做的去做，马上！”在团队成员技能熟练、被调动起来之后，使用标杆式领导最合适。但是这种风格如果用的太多，就会打压团队成员，扼杀创新。

2、权威式领导：推动整个团队一致向前进，关注最终结果，让团队中的成员自己处理问题。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“跟我来”。当团队因需要新的发展愿景而环境改变时，权威式领导最佳。权威式领导充满创业精神，为整个团队提供创业激情。但是如果团队中有人比他更专业时，这种风格可能不适宜。

3、亲和式领导：与团队成员培养感情，让他们有团队成员一家亲的感觉。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“以人为本”。在团队遇到压力，成员需要心理安慰、或者需要重建信心时，这种亲和是领导方式最合适。这种领导风格也不要经常使用，过度使用容易导致成员过度依赖领导、缺乏发展方向。

4、辅导式领导：为企业的未来而培养团队成员。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“这样做试试吧”。在领导想培养成员个人终生能力时，这种辅导式领导非常有效。但是如果团队成员目中无人、不想学习或者改变，或者领导人员业务也不熟练时，这种领导风格的效率会非常底。

5、高压式领导：要求成员绝对服从领导。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“叫你做什么就做什么”。在团队面临危机时刻，比如企业转型、方案重整或者发生火灾、水灾时，高压式领导最有效果。在对付惹麻烦的团队成员时也非常有效。请谨慎使用，因为这种领导风格容易脱离团队成员，扼杀灵活性和创造性。

6、民主式领导：通过全员参与建立共识。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“你觉得该怎么办”。当团队面临选择、计划和目标难以做决定时，或者领导人没法做决定，需要团队中专业人员提出新鲜观点的时候，民主式领导最有效果。但是在紧急时刻，团队成员获知信息不足时，这种领导风格并不合适。

根据团队的具体情况来选择不同的领导风格，多种领导风格融合使用，这样可以激励整个团队取得长久的胜利。

文章来源：FastCompany